日比谷タクミ 令和を生きるサラリーマンの資産形成

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給与や福利厚生以外の観点から"良い企業かどうか"を見極めるための8つのポイント

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こんにちは、日比谷タクミです。

サラリーマンの仕事の満足度を高めるためにも、自身の資産を形成していくにも、

・給料が高い
・福利厚生が良い

などの労働条件は大切です。

しかし、日比谷タクミは、良い会社かどうかの本質はもっと定性的な部分にあると思ってます。それは、

「健全な成長感と安心感を得ながら、ビジネスパーソンとして前向きに活躍できる環境かどうか」

です。

本業として働く企業において前向きに働けていること、労働条件の良し悪しと同じくらい大切なことだと思います。

今回は、給与や福利厚生以外の観点から"良い企業かどうか"を見極めるための8つのポイントについて解説していきます。

この記事はこんな方におススメ
・自分の会社が良い会社なのかどうか知りたい
・Openwork(旧Vokers)やキャリコネでは実態が見えづらいと感じている
・自分はキャリアを伸ばせる環境で働けているのかどうか知りたい

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給与や福利厚生以外で"良い企業かどうか"を見極めるための8つのポイント

①優秀な人材を採用しようとしているか

事業を永続的に成長させることができる会社かどうかは、まずは会社の採用活動に対するスタンスで決まります。

これは日比谷タクミの持論ではありますが、仕事ができる人かどうかを決める本質的な要素は、スキルや能力ではなく、

"内発的なモチベーションの強さ"

にあると考えています。

優秀には色々な定義がありますが、ここで言う優秀さの定義は必ずしも今のスキルや過去の経験だけでなく、目的意識があり、成長意欲が高いことを含んでいます。

仕事は持久戦なので、継続的に努力をできる人が最終的には強いのです。

特に20代・30代の方にとっては、今持ってるスキルや経験以上に今後身につけることの方が多い訳です。その意味で、目的意識を持って自己成長や自己改善に取り組むことができる人材を採用出来ている企業は強いです。そういった会社では切磋琢磨も生まれます。

新卒で入ってくる人、中途で入ってくる人が、目的意識が高くモチベーションが高い、とあなたが感じられれば、その会社は健全だと思います。

②配置の理由が説明されているか?

人事異動というイベントはどの会社でも起こります。

人事異動というのは一般社員には見えづらいイベントで、人事的意思決定の中身は、通常管理職内だけで共有されていて、一般社員には知る由がありません。

人事異動は、大きく以下3つのタイプに分かれます。

・栄転
・横滑り
・降格

人事異動というのは時に残酷で、社内での格差と向き合わなければならず、悲喜こもごもでもあります。しかし、大切なのは

「その異動を本人がどう解釈するか?」

です。

異動が戦略的配置なのか、玉突き人事なのか、それともそれ以外の目的なのか、もちろん部下は背景は知りませんし、自分の直属の上長ですら背景を知らないケースもあります。

しかし、ある意味人生の節目となる異動のタイミングにおいて、たとえその異動がどんな内容の異動であっても、本人にとってのその異動の意味を上司がしっかりと考えて、自分の言葉で部下に伝えてくれているかどうかが大切です。

「君には〇〇という部署で〇〇という仕事をしてもらうことになったが、この機会を通して〇〇という経験を身に付けてほしい」
「希望通りではないかも知れないが、〇〇という仕事には〇〇といった側面もあって決して無駄にならないと思う。」

このようなコミュニケーションストロークがあり、上司とあなたの間で異動に対する解釈のすり合わせによって、異動先での仕事が有意義なものになるかどうかが決まるといっても過言ではありません。

これは会社というよりも、人による部分も大きいかと思いますが、もしそういう上司に多く出会うことが出来ていれば、それは良い会社の一つの基準になります。

③社員の成長のためにストレッチを要望するかどうか

社員は与えられた仕事だけやってれば良い、という考え方を持った会社では、社員は育ちません。

社員自身の内発的モチベーションの有無が、仕事を通してビジネスパーソンとしての成長カーブを描けるかどうかの一番のポイントではありますが、実際には、

外部からのプレッシャーも必要

です。

上司が現状に即した適正なストレッチを要望してくるのは、あなたに期待をかけていて、成長を支援しようと考えている証拠です。会社、組織、上司などからの適切な外部プレッシャーというのは、自分自身の成長のためには必要なものです。

④出る杭を打たず、チャレンジを推奨するかどうか

仕事をしていると、自分自身の中にチャレンジしたいことが出来てきます。

「顧客の○○を解決したい」
「消費者に○○の価値を提供したい」
「社内をもっと○○したい」

といった感覚を誰しもが持ったことがあるでしょう。

しかし、チャレンジには壁もあります。

組織というのは規模が大きくなると、手続きが増えて官僚的になっていきます。そうなると組織はルールや規範によって社内の業務を統制し、リスクとなる要因を排除するするようになっていきます。

多くの場合、会社員が何かをチャレンジしようとすると、

・ルールのグレーゾーンに踏み込む
・組織が持つリスク許容度を超える
・組織の常識と異なる行動を取る

といった要素が絡んできます。

また、担当している主業務以外に時間を使うことにもなるので、組織成果に責任を持つ現場の上司からも否定的な反応が出たりします。

一般的な組織にはチャレンジを抑制する材料が沢山あるのです。

しかし、新しい価値を作る取り組みを奨励する、応援する風土や社風がある会社は、社員は自分がやりたいことにチャレンジでき、そのチャレンジを成果やキャリアに繋げていくことができます。結果、それが従業員のエンゲージメントに繋がります。

自己申告制度、社内チャレンジポスト、事業提案制度、自発的改善活動などの仕組みや、社員がチャレンジをしやすい環境や風土がある企業は、健全な企業と言えます。

⑤評価面談・キャリア面談の機会に現状と将来の棚卸しがあるか

まずチェック項目を確認してください

☑上司は評価面談にしっかり毎回1時間程度使ってくれていますか?
☑一方的に評価されるだけでなく、自分の成果をアピールする機会はありますか?
☑上司は自己評価と会社評価の差について、ちゃんと理由を説明してくれてますか?
☑業務評価だけでなく、自身の将来のキャリアについても会話をしてますか?
☑社内での将来だけでなく、社外での将来の話もできる環境ですか?

4つ以上✔が付けば、あなたの会社は社員の成長を考えてくれている、良い会社と言えるのではないでしょうか。

評価面談は、人事評価の仕組みを通して、社員に振り返りと将来の目標を再確認する機会を提供する場でもあります。 

⑥機会の提供で報いているかどうか

客観的に見て十分なパフォーマンスを出しているのに昇格しない、昇給しない、というのは、組織が健全な成長をしていないのが原因の一つです。

事業が成長し、組織が成長していれば、自然に管理ポジションが増えて経験や能力のある人がアサインされます。

傍から見て、有能で実績も出している人が同じポジションで何年も塩漬けになっている場合は、当てられるポジションがないか、実はその人に目に見えない部分での問題があるかのどちらかと言えるでしょう。

100歩譲って昇給や昇格が難しくても、ちゃんと成果を出している人にはよりよい機会を提供しないとリテンションが難しくなります。

⑦ストレスと得られるもののバランスが合っているか

ハードワークで給与が低い仕事を強いる企業を、人は「ブラック企業」と呼びます。しかし、ハードワークでも高い報酬を払う企業はそうは呼ばれません。

さらにいうならば残業ゼロだったりフレキシブルに働ける仕事も、仮に給与が安くてもブラックとは呼ばれません。

要は求められる成果、労働時間、そこにかかるプレッシャーといったストレスに対して、対価として得られるもののバランスが取れていることが大事です。

給与や福利厚生もそうですし、将来のキャリア形成につながるかどうかも大切です。

若手が外資系コンサルに入ると、プロジェクトにアサインされている期間は深夜まで及ぶ残業が連日続くと聞きます。しかし、コンサルは高いレベルのスキルが身につくため、キャリアの形成の面では非常に良い環境だったりしますので、優秀な人材を集めることができます。

⑧辞めた人が会社をどう言っているか

辞めた人が、自分が過去にいた会社を「良い会社だ」と言いつづけているような会社は良い会社です。

Openwork(旧Vokers)やキャリコネなどの口コミサイトでは、現社員の声よりも、退職して外に出た人の声をよりしっかりチェックすることをオススメします。

まとめ

もちろん給与、福利厚生はとても大切です。働いた分の対価が得られない環境では、働き手の長期間にわたるエンゲージメントを得ることはできません。

しかし、企業が社員をどのように考えて、どのように成長の支援しているのかも、とても大切だと思います。

一度ご自身の所属企業についても振り返ってみてもいいかも知れません。

 

この記事が今後のキャリア形成の何かの参考になれば幸いです。

 

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以上、今回も最後までお読み頂きありがとうございましたm(_ _)m 

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